یادگیری سازمانی راه رسیدن به مزیت رقابتي

حسن جعفری طاهری

سازمان‌ها قبلا در محیطی پایدار به سر می‌بردند و وقایع آینده تقریبا قابل پیش‌بینی بودند، به طوری که مدیران می‌توانستند در شرایط مطمئن برنامه‌ریزی کنند. اما امروز محیط به شدت در حال تغییر است. افزایش رقابت و پیچیدگی در فضای کسب‌وکار یکی از مشخصه‌های تجارت نوین است. تغییرات سریع و محسوس در عرصه‌های مختلف علم و فناوری، به‌طور فزاینده‌ای فرآیندهای جامعه بشری را تحت‌تاثیر قرار داده، به طوری‌که سازمان‌های سنتی دیگر قادر به هماهنگی با این تغییرات نیستند و تنها سازمانی شانس بقا دارد که بتواند خود را پیوسته با تغییرات پیرامونش وفق دهد. بنابراین سازمان‌ها به‌منظور سازگاری با محیط خود، به دنبال راهکارهایی هستند که به مزیت رقابتی دست پیدا کنند. یکی از راه‌های کسب مزیت رقابتی پایدار، یادگیری کارکنان است.

 

امروزه یادگیری به‌عنوان منشأ کسب امتیاز در رقابت‌های تجاری تلقی می‌شود. به بیان دیگر انسان مجهز به دانش، کلید تعیین‌کننده اثربخشی در سازمان‌ها به حساب می‌آید. برخورداری از مزیت رقابتـی به ویژگی‌های هر سازمان بستگی دارد، اما به یقین کارکنان هر سازمان و دانش آنان نقشی تعیین‌کننده در این مسیر دارند.به عبارت دیگر یادگیری منشأ اصلی مزیت رقابتی است. یادگیری برای تغییر است، یادگیری در هر سازمان باید به تحول و تحول مثبت نیز به عادت تبدیل شود. در عصر حاضر سازمان‌هایی موفق هستند که همه کارکنان آن برای بالا بردن توانمندی خود بکوشند. يادگيري به خاطر نفس يادگيري نيست بلكه براي موفقيت و توسعه سازمان است.درصورت عدم يادگيري، سازمان هزينه‌هاي سنگين ندانستن يا دوباره كاري و عدم كارآيي و به هدر دادن منابع و مهارت‌ها را متحمل شده و شاهد از دست دادن اعتماد به نفس در افراد و كاهش درآمد به دليل عدم نوآوري خواهد بود. اما در صورت يادگيري و تعهد مستمر به آن، سود سازمان افزايش يافته و افراد به جاي نيروي كار تبديل به سرمايه‌هاي سازمان مي‌شوند.

مهم‌ترین توصیه‌هایی که در فرآیند آموزش و یادگیری باید مد نظر داشت، عبارت است از:

1- آموزش‌هایی که می‌بینیم و مهارت‌هایی که کسب می‌کنیم باید با نیازهای امروز و فردای سازمان یا بازار کار تناسب داشته باشد.

اگر بخواهیم استراتژی یادگیری شخصی داشته باشیم باید از استراتژی و چشم‌انداز سازمان یا حرفه یا بازار کار مربوط به خود آگاه باشیم.

2- یادگیری ما باید مساله‌محور، هدفمند و متمرکز باشد.

وقتی برای آموزشی که می‌بینیم هدف تعیین نکرده باشیم، اصلا نخواهیم توانست اثربخشی آموزش‌ها را اندازه بگیریم و از مفید بودن آن مطمئن باشیم. ما فقط از طریق ارزیابی شدن است که می‌توانیم مساله (نیاز) خود را کشف کنیم.

3- باید خوش‌بینانه وارد دنیای آموزش و یادگیری شویم.

اگر نسبت به آنچه می‌آموزیم پیش‌داوری منفی داشته باشیم و آن را غیرکاربردی بدانیم، نخواهیم توانست از آن استفاده مفید به عمل آوریم. یادگیری به معنی تغییر است و افراد منفی‌باف و بدبین که فکر می‌کنند نمی‌توانند چیزی را تغییر دهند، یادگیرندگان خوبی نیستند.

عملکرد (تغییر) علاوه‌بر توانایی (که از آموزش و یادگیری حاصل می‌شود) به تمایل، انگیزه، اراده و مثبت‌اندیشی هم نیاز دارد. باید خوش‌بین بود، تلاش کرد و ادامه داد. هر یادگیری کوچک و هر تغییر محدود، می‌تواند زمینه‌ساز یادگیری‌ها و تغییرات وسیع‌تر و موثرتر بعدی باشد.

4- در فرآیند یادگیری، مرحله‌ای به نام «یادگیری‌زدایی» وجود دارد که بسیار مهم است.

همه ما تجاربی داریم که اگر چه ممکن است منسوخ یا ناکارآمد شده باشد، اما هنوز به آن تعصب داریم، خود را مالک آنها می‌دانیم و به آنها افتخار می‌کنیم، چرا که در گذشته باعث موفقیت ما شده‌اند. باید دست از این تجارب و مهارت‌ها برداریم و ضمن تجدید نظر، آنها را با مهارت‌ها و دیدگاه‌های جدید جایگزین کنیم. گرفتن بازخورد از دیگران می‌تواند اطلاعاتی به ما بدهد و تلنگری به ما بزند که نیاز به تغییر را احساس کنیم و از عادات و آدابی که به آنها خو گرفته‌ایم و با آنها راحت هستیم دست بکشیم.

5- باید بین دو مفهوم آموزش و یادگیری تفاوت قائل شویم.

آموزش موردی، مقطعی و واقعه‌محور است درحالی‌که یادگیری جنبه استمرار دارد. آموزش تئوری‌محور است درحالی‌که یادگیری با نیازهای کسب‌وکار گره خورده است. آموزش بر نیازهای کوتاه‌مدت تاکید دارد، درحالی‌که هدف یادگیری، توسعه بلندمدت است. در آموزش اطلاعات فراهم می‌شود، درحالی‌که در یادگیری تاکید بر ایجاد اشتیاق، انگیزه و تغییر در یادگیرنده است. آموزش می‌تواند به جنبه‌های نظری و دانشی محدود شود، درحالی‌که یادگیری به معنی تغییر نسبتا پایدار در رفتار است. آموزش نیاز به پیگیری‌های بعدی و اقدامات تکمیلی دارد تا به یادگیری و تغییر تبدیل و سپس تثبیت شود. نباید تصور کنیم با شرکت در کلاس یا خواندن کتاب یا مشاوره با یک مشاور کارآزموده، یاد گرفته‌ایم. اتفاقاتی که بعد از آموزش می‌افتد و پیگیری‌هایی که برای به‌کار بردن آموزش‌ها می‌کنیم، می‌تواند چرخه یادگیری را کامل کند.

6- انتخاب سبک مناسب در هر زمینه‌ای رمز موفقیت است.

بعضی با دیدن، بعضی با خواندن، برخی با شنیدن، بعضی با انجام دادن، برخی با تجربه دست اول و بعضی با تجربه دست دوم (یادگیری از دیگران) بهتر و بیشتر یاد می‌گیرند. بهتر است سبک یادگیری خود را بشناسیم و یادگیری‌هایمان را متناسب با آن طراحی کنیم.

7- آموزش‌هایی که می‌بینیم را باید به دو دسته تقسیم کنیم.

اول آموزش‌هایی که نیاز به آن را از ارزیابی عملکرد گذشته خودمان احساس کرده‌ایم. این نوع نیازسنجی آموزشی نقش «درمان» دارد و معطوف به گذشته است. دوم آموزش‌هایی که نیاز به آن را از پیش‌بینی آینده احساس می‌کنیم و نقش «پیشگیری» دارد و معطوف به آینده است. در واقع، آموزش فقط نباید ضعف‌های گذشته و حال ما را برای رویارویی موفق با آینده آماده کند.

کارآمدی یا کار زیاد؟

 نویسنده: Grace Marshall مترجم: الهام شیخان　 برای مدیران این یک هدف عالی است که در کمترین زمان بیشترین کار را انجام دهند. اما یک مدیر کارآمد با توجه به سرعت بالای تغییرات، حجم زیاد کار و سیل ایمیل‌هایی که در حال افزایش هستند، باید بتواند این طرز فکر را تغییر دهد. به همین منظور نکات زیر را باید در نظر گرفت. 1) مشغول بودن یا موثر بودن؟ اغلب در پاسخ به سوال «چه کار می‌کنی؟» می‌شنویم: «مشغول هستم». مشغول بودن یک هنجار پذیرفته شده است اما به معنی انجام کار مفید نیست. مشغول بودن به معنی انجام کار سخت هم نیست. چه کاری کارمند شما را مشغول می‌کند؟ کار واقعی که اثربخش است یا کار جعلی که فقط او را مشغول نگه می‌دارد؟کریستن پرسنر، مدیر اجرایی منابع انسانی یک شرکت مطرح می‌گوید؛ «در حقیقت، مشغول بودن و کار زیاد در تعطیلات آخر هفته می‌تواند نشانه‌ای از یک مدیر وحشتناک باشد.» او تیم خود را به چالش می‌کشد تا شیوه کارآیی آنها را تغییر دهد و «چقدر کار کنم؟» را به «چه تاثیری ایجاد کنم؟» تبدیل می‌کند. 2) بله یا نه؟ بله گفتن کارمندان به همه چیز برایتان گران تمام می‌شود. پرسنر می‌گوید؛ «همیشه به دخترم می‌گویم نمی‌توانی همزمان در دو میهمانی حضور داشته باشی. او آموخته است که این سوال را از خود بپرسد: آیا این کار را انجام بدهم، صرفا به خاطر اینکه باید انجام شود؟»اگر کارمندتان به همه مسوولیت‌هایی که به او محول می‌کنید «بله» بگوید، ممکن است از انجام بقیه کارهایش باز بماند. طبیعتا نمی‌خواهید از او «نه» بشنوید؛ اما کارمند شما باید زمان و حجم کاری خود را بسنجد بعد «بله» بگوید.آنا هاموند، معاون اجرایی شرکت NHS، می‌گوید؛ «بهتر است به جای گفتن کاری که نمی‌توانید انجام دهید، از کاری که می‌توانید انجام دهید سخن بگویید. این کار باعث می‌شود راه بهتری برای آنچه از شما درخواست شده ارائه دهید.» 3) در دسترس بودن یا نبودن؟ ممکن است از لحاظ فیزیکی همیشه در دسترس باشید، اما از لحاظ ذهنی هرگز به‌طور کامل در دسترس نیستید. حضور یک مدیر به معنای حمایت از تیم است. اما بهترین حمایت‌ها ممکن است زمانی اتفاق بیفتند که از تیم خود دور هستند. کارمندان بدون حضور فیزیکی شما هم می‌توانند کارشان را به بهترین نحو انجام دهند.هاموند می‌گوید؛ «متوجه شدم که وقتی کاملا تمرکز دارم، کار بهتری ارائه می‌دهم. روزهایی از دفتر کارم خارج می‌شوم تا از استرس دور باشم و بهتر تمرکز کنم. قبول دارم روزهایی که در دفترم هستم واقعا اذیت می‌شوم، استرس دارم و آرامش چیزی است که من به دنبالش هستم!» 4) کارآمدی یا کار بیشتر؟ ما انسان هستیم و برای کار مداوم و بی‌وقفه ساخته نشده‌ایم. بازگشت به وضعیت طبیعی سلامتی ذهنی و بدنی برای ما حیاتی است. بازگرداندن انرژی‌های از دست رفته با استراحت و تفریح به معنی خوشگذرانی نیست، منبعی برای کارآمدی و بهره‌وری بیشتر است.پرسنر می‌گوید؛ «می‌دانم که به خواب، خوراک و ورزش نیاز دارم تا در بهترین حالت سلامتی باشم. نمی‌توان با این حقیقت مبارزه کرد، باید آن را پذیرفت.»به همین دلیل، او در محل کار خود یک دوره هشت هفته‌ای برای تمرکز و تمرین ذهنی برگزار کرد. 5) تنها یا همراه تیم؟ اگر آرمانی فکر کنیم، یک مدیر به تنهایی می‌تواند کاملا سازمان‌یافته عمل کند، چون دقیقا می‌داند چه می‌خواهد و چه کاری باید انجام دهد. در نتیجه صد درصد تمرکز می‌کند، کار را انجام می‌دهد و به خانه می‌رود.اما ما در دنیای واقعی تنها نیستیم، بلکه به دیگران متکی هستیم تا کارمان را به خوبی انجام دهیم و آنها نیز به ما نیاز دارند. بهره‌وری خیلی بیشتر از یک مکالمه یک نفره است. تعامل و ارتباط با کارمندان عاملی است که موفقیت شما را تضمین می‌کند.